以下內容，可能會引發(fā)一些人的不適。

對策就是覺得不適，就拉黑。你也可以罵我，反正我內心強大，不怕罵。

春節(jié)剛過，各大企業(yè)都開始裁員了。別說各大了，我周圍大大中中小小的老板都開始裁員了。老板們的壓力很大，愁白了頭。

員工們大多數不能也不會理解老板的苦衷，他們內心預設的肖像就是老板就是萬惡的，剝削我們的，但其實真的不是這樣。

 01. 

但凡成熟一點的人都應該明白，你和老板最佳的關系是互相成就，而不是誰剝削誰，誰占誰便宜。只要雙方都心里咯噔了，那么基本結局都不太好。

互相成就需要的是同頻，尤其是認知上的同頻，其次是狀態(tài)上和目標上的同頻。

為什么認知第一位，是這樣互相說什么話，都不會聽不明白，甚至不需要廢話太多。其次才是你的野心與老板的野心是否是一樣的，價值觀是不是一樣的，工作節(jié)奏和狀態(tài)是不是一致。

當然不同人會不同排序，但基本上來說這幾點都很重要。

 02. 

對于管理者而言，你的善意和仁慈若用的不對路，那么負面是巨大的。

不懂的人會理解為軟弱和姑息。遠觀的人會理解為無能。努力的人會理解為賞罰不明確，中規(guī)中矩的人會覺得有向下的舒適空間。

 03. 

大多數公司都有20%及以上的人是徹底無效并產生負價值的。他們還會同化第二梯隊的人，把他們變糟糕。

所以這些人是萬萬不可以留的。你的菩薩心腸要留給最具價值的20%，而雷霆手段才是真正保證人們不逾矩，不劣幣驅逐良幣，保證第二梯隊不墮落的必備條件。

 04. 

據我長期的實戰(zhàn)和觀察，但凡一個組織里「懶惰者」、「老油條」和「無法被激勵者」這一些害群之馬濃度超過30%，那么這個組織是不可遏制地走向衰敗的（不要在這個比例上抬杠）。

30%就是三個里一個。

如果你們組六個人，有兩個是這樣的，油水潑不進的，那么這兩個人不干掉，剩下的四個人里必然有人覺得這樣混著也可以。

如果是10個人，那么這三個人就抱團了，因為干活不好的人，總是有時間和精力抱團取暖的，并且抵制別的人，同化意志不堅定的人。

如果是100個人，那么這毫無價值的30個人，一個月浪費小40萬的成本，一年就是小500萬，很多公司根本沒有500萬利潤。不要等到晚期癌癥了再救你的公司。

 05. 

激勵很重要，但是激勵有時候只適合思路清晰和還想上進的人。有一群人只要基本工資，不關心激勵。（此處應該用捂臉的表情，就是我也很絕望的意思）

他們的基本特征是小綿羊，人畜無害，被罵了改良一點，過幾天又恢復了。

他們是組織里的大多數，他們也沒有做很觸犯底線的事情，就是怎么推都推不動。他們的價值觀里就是多少錢辦多少事，我就拿這點錢，我憑啥多思考多干呢？

從價值與價格來說，你也真的不能說他們就違反職業(yè)精神了，對于他們不能放養(yǎng)，這樣就黃了。

既然激勵無效，那么就是流程和制度，規(guī)范清楚，懲罰明確，定量完成，也不要指望給他們洗腦，引領他們變成更好的自己，他會認為我就知道你丫的又來騙我了。

 06. 

除了勞動密集型業(yè)務外，腦力勞動行業(yè)售賣的更多的是價值，而核心價值不可避免的是少數人提供的。所以這類企業(yè)切不可通過人數衡量實力，老板們也不要覺得人多力量大，人多往往越搞越弱。

典型的就是廣告公司，今天非常多兩三百號人的廣告公司，已經幾乎沒有利潤了。人員越養(yǎng)越貴，創(chuàng)意越做越弱，老板為了養(yǎng)人，什么單子都接。因為什么單子都接，包括很多低價值耗人力的活，又需要更多的人來填坑，于是進入惡性循環(huán)。

 07. 

腦力型產業(yè)最需要走精英管理路線，優(yōu)秀的員工要支付足夠的溢價，要綁定成事業(yè)伙伴，要分出更多的利潤。

事實上，三個普通的小綿羊不如一頭嗷嗷待哺的狼，三個小綿羊的綜合成本卻往往是高于一頭狼。

 08. 

我覺得老板應該有擔當，所以當你的組織有很多小綿羊的時候，你應該先扇自己耳光，進行自我批評。

要么是你招聘時候做得不行，要么就是你的制度有問題（無論是懲罰還是獎勵）。反正不管怎么樣，你是第一責任人，所以問題也不能丟給中層，而是和他們一起去解決。

 09. 

有一次我要開人，一個中層說：這個人其實還可以，要不就留著吧。

我說：如果你付她工資，你留不留？

她想了一下說：那不行，不留。

當時我腦門三根黑線。

事實上，在中國這樣的人情社會，很多時候，你的中層（包括得力能干的）雖然大原則上不太會錯，但是他們在這些問題上，有自己的「小九九」。

公司變大了，小九九就很多，每個人都有自己的人情，久而久之，就衰敗了。但你要說他們大錯特錯了，那倒也沒有。

 10. 

衰敗是企業(yè)的必然之路。再牛逼的企業(yè)也有衰敗的一天。

管理做的不過是延遲衰敗，就像女性涂化妝品一樣。但是我們必須明白，很多小事的管理很重要，就像今天出門不梳頭發(fā)，明天就可以不刮胡子，后天就可以不洗臉了。

 11. 

人員流動很低的企業(yè)大概率上一定不是優(yōu)秀的企業(yè)，往往是半死不活的企業(yè)。

企業(yè)主不能以流動性很低為光榮自豪的點。

 12. 

其實對于每一個人來說，你的時間才是最寶貴的，尤其是年輕人，不要覺得自己還有很長的時間可以消磨。

但凡三十歲能立起來的人，二十幾歲已經很努力了。過了三十，人生所有的紅利都吃完了，剩下的只有責任了。

所以三十之前，最好不要去賺容易的小錢。

 13. 

什么是容易的小錢？

就是收入高，難度低的活。

但是只要市場一變化，你就完蛋了。因為你什么都不會。而這些往往都是小錢，能讓你在北上廣深買房么？能改變階層么？什么都不行。

 14. 

大多數年輕人容易飄。尤其是未經世事的年輕人。

所以我的經驗是不能經常表揚（這里一定有樣本的局限性，故而只是我的經驗）。

表揚太多，其實是害了他。應該是適當表揚，但告訴他世界很大，帶他見見世面，他就自然相信你了。要是不信的，也走不遠。

 15. 

千萬不要覺得混日子，是占便宜的。你雖然了占了公司一點便宜，但是你坑了自己。我一直和同事們說價值決定價格的曲線。

比如你現在的水平是1W上下的樣子。那么公司可能給你點溢價，那就是1.3W，也可能低估你，你出于各種原因接受了，那就是0.8W，最多就是這么一個幅度的波動了。

但凡你還有點理想，你應該提高自己的價值，把自己變成值3W的人，那么這個時候，你不找老板談，他都會給你加錢，再差也得給你2.5W吧。因為他知道，他出去招，甚至要花更多錢。他要是拎不清，不給你加，你隨時可以找到2.5  3.5W之間的工作。

所以，不要混。

 16. 

我見過所有能成事的人，即使離職都可以搞得一團和氣。

大多數時候，每個行業(yè)就那么大，尤其是頂尖的就那么一些人。離職搞得很不開心，指不定你即將去面試的公司領導和這邊領導都認識，甚至還是朋友。兩個人一對口徑，你就沒戲了。

成年人要懂得：來日方長，好聚好散。（當然，如果是這個企業(yè)和里面的人傷害了你，那么另當別論。）

 17. 

每一份工作，都要用心對待。純粹從你的角度來說，這是對自己負責，其次才是對得起公司。你對不起公司不要緊，大多數老板求生能力比你強，即使徹底掛了還能再換項目。

你就不一樣了，年輕人現在能獲得晉升和獨當一面的機遇越來越少了，你不好好對待，你徹底涼了，都沒機會翻身。大多數老板最不濟都有房有車了，真得搞到賣房賣車的，畢竟是少數，無非就是利潤低一點。

你得搞清楚，這種基本事實。

 18. 

和談戀愛一樣，不喜歡你這種類型的女人，怎么追都是別扭的，即使短暫地在一起。

企業(yè)最重要的不是找最牛逼的人，而是找最合適的人。

人才也是，你不是要找薪水最高的，最大牌的企業(yè)，而是最適合你發(fā)揮的平臺。

 19. 

多給幾千就跳槽的人，不值得挽留。

 20. 

我不認為企業(yè)文化是洗腦。這一代年輕人是很難洗的，他們腦子里有自己相信的東西。

所以你把自己說到喉嚨都破了，也無法說服不相信你的人。他一定會認為你就是傳銷狗，你是騙子，大傻逼。

所以，企業(yè)文化的認同第一步就是漏斗的設置，不是一路人，別進一家門。這樣的進來了，你花很多成本去宣傳企業(yè)文化，是沒有用的。

你要在第一道就甄選出基本相信的人，然后再去強化宣傳。

 21. 

再次強調，老板也必須認可自己是和員工相互成就的基本關系。不然你打造不出一條心的團隊。

更何況，你相信了，很多人還是不相信呢。

 22. 

一個團隊，如果過快擴大，一定會出問題的。即使那些前幾年融了很多很多錢的互聯網企業(yè)，今天都在裁員了。

一個組織必須有一個教導總隊，一個人人都是軍官的隊伍，才能發(fā)展成強悍的軍隊。

如果你的第一第二批員工，都不能接近90% ～ 100%理解和執(zhí)行公司的戰(zhàn)略和目標，那么擴大得越快，死得越快。

 23. 

2019年，活著最重要。

修煉內功，打造金牌團隊，厚積薄發(fā)，以待天時。

 24. 

以上，洋洋灑灑，是一些可能帶有偏頗的心得。無須每個人認可，畢竟我們只和認可的人一起前行。

??作者簡介：沈帥波，進擊波財經主理人，湃動傳媒CEO，著有商業(yè)暢銷書《迭代》，旗下粉絲矩陣1000萬。