想必很多小伙伴已經(jīng)跳槽，或者走在跳槽的路上，在工作上面，大家關心的是，怎么提升個人的能力水平，這個方法有很多，在網(wǎng)上學技能，在實踐中學經(jīng)驗，在交流中學知識等等都可以。

我們很關注自己能力的提升，但是有一塊內(nèi)容，大家可能有所忽略，即對新人的培養(yǎng)。

凡是在職場工作了兩三年以上，都有可能被安排帶團隊或者帶新人，有些自己的工作都還沒做好就去帶新人，很有可能誤人子弟。不過不用擔心，我根據(jù)之前帶團隊的經(jīng)驗，總結出了兩種培養(yǎng)新人的方式，大家可以學習了解，運用到工作中去，一準管用。

我們培養(yǎng)新人的目的，是為了提升員工的水平，進而提升團隊的產(chǎn)出，下面介紹的兩種培養(yǎng)新人的方式，都可以實現(xiàn)這個目標，不過也有區(qū)別，我把這兩種方式，命名為：圈養(yǎng)和放養(yǎng)。沒有貶義的含義，甚至還有點可愛，是不是呢？小豬仔們。

本文從以下3個方面來詳細說下，圈養(yǎng)和放養(yǎng)的優(yōu)缺點，各位看官是可以對號入座的哦。

一、圈養(yǎng)和放養(yǎng)指的是什么？

二、圈養(yǎng)方式的優(yōu)點與缺點

三、放養(yǎng)方式的優(yōu)點與缺點

一、圈養(yǎng)和放養(yǎng)指的是什么？

圈養(yǎng)：顧名思義，圈起來培養(yǎng)，指的是事無巨細，事必躬親的培養(yǎng)方式。例如在工作中，一個標題、一張素材、一篇軟文、一個方案等，大事小事，都必須讓主管親自過目后，才能對外。

其特點是，底下的人偏執(zhí)行多，沒有主動權，但產(chǎn)出可控。

放養(yǎng)：指的放開手腳，讓新人自由成長，主管只把控最終結果。記住一定要把控最終的結果，否則就不叫放養(yǎng)，叫放逐了。

放養(yǎng)的特點是，新人可以自由發(fā)揮自己的能力，在業(yè)績上有可能帶來驚喜，不過產(chǎn)出不可控。

二、圈養(yǎng)的優(yōu)點與缺點

圈養(yǎng)讓輸出的內(nèi)容質量更有保障。如果只看這一點的話，圈養(yǎng)絕對是首選的培養(yǎng)方式，不過選不選這種方式，還要看你在哪個位置上。

如果是公司老板，下面有主管和專員，那么這種方式百分百是完美的；如果是部門主管，就要掂量下了，事必躬親需要消耗很大的精力；如果是專員，這個要看個人性格了，如果是放飛自我型，這種方式就不太適合了，如果是任勞任怨型，那是可以的。

我之前在的公司做APP運營，部門五六個人，用的是圈養(yǎng)的方式，前端展示的素材、推薦的APP、放的廣告資源、用戶收到的通知等等，幾乎沒有出過岔子，因為有一個凡事都要過一遍的經(jīng)理，保證了輸出的質量。

不過也有極端的例子，有一次一張海報愣是改了三天，最后打回完全重做，最后由于時間原因，匆匆忙忙趕了一版上架了。

圈養(yǎng)很考驗主管的能力，主管的審美和標準較好的時候，是可以讓部門的產(chǎn)出具有一定水準的，但畢竟不是每個人什么都精通，什么都懂，這時如果遇到一個死要面子，能力一般般的主管，用圈養(yǎng)的方式，部門會容易出現(xiàn)問題。

我聽朋友說，他們部門新招來一個老大，精通裂變的玩法，的確帶來了效果，不過對其他運營模塊就不熟悉了。而又是一個好面子的人，在社群運營上面不懂，還想插一手，經(jīng)常做一些匪夷所思的決定，讓做社群的同事苦不堪言，用戶活躍度下降的特別快。

圈養(yǎng)的方式，短期能讓員工做事的標準提升，但長期來看，會限制員工的想象力，讓底下的人做起事來畏首畏尾。

還是以我的APP部門為例，用圈養(yǎng)的方式一年多后，下面的人失去了評判能力，做完工作都丟給領導去審核，領導的回復像真理一樣，不可撼動。我就在想了，像素材那么簡單的東西，做了一年多了，好與不好底下的人，都沒有自己的分辨能力嗎？

的確是沒有，因為剛有點主觀能動性的苗頭，就被領導圈養(yǎng)的思維給按下去了。

三、放養(yǎng)的優(yōu)點和缺點

先說放養(yǎng)的好處，那真的是海闊憑魚躍，天高任鳥飛。在選擇公司時，大家最喜歡的也是這樣的公司，有的公司還取消了打卡，更有甚者能在家辦公，是不是我們理想中的工作圣地呢。不過不要高興的太早，沒有要求往往意味著有更高的要求。

這里舉兩個例子，一個反面，另一個正面的。

反面的例子是，有個公司的老板，準備拓展新的業(yè)務，想也不想的就招了七八個人，每天也不聞不問的，放在那里散養(yǎng)。為什么不聞不問呢？倒不是精力不夠，也不是不想過問，而是不懂這塊業(yè)務，只能遠觀，而無法參與其中。

這七八個人沒有了約束，確實放飛了自我，部門成立了半年多，一點點漣漪都沒有泛起，盲目的放養(yǎng)大概就是這樣的結局了吧。

另外一個是我曾經(jīng)供職的游戲公司，一舉我自己在的公司例子，大家應該能猜到，結果肯定是棒棒噠。

我們部門三十多個人，有一個項目老大在統(tǒng)籌，運營部準確來講是沒有主管的，進入了放養(yǎng)的模式。與剛剛反面教材例子不同的是，項目老大對游戲這塊很熟悉，對運營工作，雖然不精通，也是能參與進來的。

他不管過程，也不給產(chǎn)出的標準，只關注一個指標：數(shù)據(jù)。例如，新增、留存、付費、轉發(fā)等等，如果有一個數(shù)據(jù)下跌了，一定會讓你說個一二三出來，還要給出解決方案。

有這樣的考核，下面的人戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，做出的東西不敢半點兒戲，如果沒做好，數(shù)據(jù)下跌了，是要自己來承擔后果的，正是應了那句話，沒有標準，往往是最高的標準。

拿做素材來說，點擊率的數(shù)據(jù)都能看到，若做的素材點擊率很低，不需要領導去說什么，寄幾個兒就會趴在桌子上，想做出怎樣的素材，可以提高點擊率，這個行為是自發(fā)的，我還見過想不出方案，就不吃飯的同事呢。

放養(yǎng)需要一個能夠掌控全盤的領導，比如老虎這樣的，不然的話，還是推薦圈養(yǎng)的好些，畢竟風險低嘛。

綜上

圈養(yǎng)和放養(yǎng)需要一個長時間的觀察，才能夠看到其中的區(qū)別，幸運的是我在這兩種類型的團隊都待過，這里總結出來給大家參考了解下，有些人可能都不知道，有另外一種培養(yǎng)新人的方式存在吧。

那么，看了這么多，你準備采用哪種方式來培養(yǎng)新人呢？或者想去那種類型的公司呢？

??作者簡介：老虎講運營，有為青年，精通運營的各個模塊，擅長推廣、策略、戰(zhàn)術和戰(zhàn)略，互聯(lián)網(wǎng)老司機。