身在職場(chǎng)，你知曉總裁識(shí)人術(shù)嗎?

馬云就這么直率表白，“比如公司嚴(yán)格規(guī)定不可以給客戶(hù)回扣，他卻靠回扣拿回來(lái)幾個(gè)大單，那我們就明確地告訴他，‘這種大單不是我們需要的，因?yàn)槟阋呀?jīng)違背了我們的誠(chéng)信原則?！?/span>

隨著企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張和產(chǎn)業(yè)升級(jí)，人才也成為稀缺資源，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，如何貯備和有效發(fā)揮人才的勢(shì)能也成為老板所牽腸掛肚的日常工作。用企業(yè)自身積淀的文化和形成的理念認(rèn)同并以其作為潛在標(biāo)準(zhǔn)衡量一個(gè)人才的價(jià)值評(píng)判，在現(xiàn)今的企業(yè)應(yīng)該是屢見(jiàn)不鮮了。

現(xiàn)在的老板，如果說(shuō)不知道人才的重要性，那是假話；如果說(shuō)這世上沒(méi)有合適人才，則是空話。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的狂風(fēng)巨浪，常常把老板們搞的焦頭爛額、精疲力盡。

好不容易勞心勞力招來(lái)了人，可如何妥善安置，各盡其才、各司其職總覺(jué)得難以一碗水端平。

這樣下去，團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力又該怎樣幫助企業(yè)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力從而在驚濤駭浪中駛出自己的船呢？

美國(guó)棒球職業(yè)聯(lián)賽揚(yáng)基隊(duì)總經(jīng)理JoeTerre認(rèn)為：競(jìng)爭(zhēng)的最高境界不在于獲勝，而在于做好準(zhǔn)備，充滿(mǎn)勇氣，理解團(tuán)隊(duì)并贏取人心。做到了這些，從競(jìng)爭(zhēng)中勝出就是自然而然的結(jié)果。他坦率的指出，必須讓團(tuán)隊(duì)人們感覺(jué)自己不可或缺，即使他們的貢獻(xiàn)微小，也是促成其他成功的必要因素。JoeTerre的做法是不讓個(gè)人情緒阻礙競(jìng)爭(zhēng)力的提升。他讓那些他青睞的隊(duì)員感到輕松，同時(shí)也能留住那些他不一定喜歡的隊(duì)員。就像《商業(yè)周刊》指出的那樣，每天竭盡全力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)并能夠最大程度地挖掘員工的潛能，即是一個(gè)贏家的標(biāo)志。

去過(guò)廟里的人都知道，一進(jìn)廟門(mén)，首先是彌陀佛，笑臉迎客，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們并不在同一個(gè)廟里，而是分別掌管不同的廟。彌陀佛熱情快樂(lè)，所以來(lái)的人非常多，但他什么都不在乎，丟三落四，沒(méi)有好好地管理賬務(wù)，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個(gè)臉，太多嚴(yán)肅，搞的人越來(lái)越少，最后香火斷絕。

佛祖在查香火的時(shí)候發(fā)現(xiàn)了這個(gè)問(wèn)題，就將他們倆放在同一個(gè)廟里，由彌陀佛負(fù)責(zé)公關(guān)，笑迎八方客，于是香火大旺；而韋陀鐵面無(wú)私，緇珠必較，則讓他負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)，嚴(yán)格把關(guān)。在兩人的分工合作中，廟里一派欣欣向榮景象。

記得去年的這個(gè)時(shí)候，某財(cái)經(jīng)雜志為此作了一個(gè)類(lèi)似專(zhuān)題，把老板們的社會(huì)閱歷和工作實(shí)踐在品人鑒人上的感觸、體會(huì)做了深度剖析，作風(fēng)之大膽潑辣、語(yǔ)言之尖銳深刻的確發(fā)人深省。

想想尤其是對(duì)職場(chǎng)人士來(lái)講，通過(guò)此可以觀照自己的言行舉止是否能在企業(yè)真正得到價(jià)值實(shí)現(xiàn)，應(yīng)該講古今中外尤其是商業(yè)社會(huì)，老板們對(duì)讓你猜的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)總是有主觀或意識(shí)形態(tài)的東西在里面，但共同的心理感受和價(jià)值認(rèn)同也是彼此接近并且某種程度上是統(tǒng)一的。

比如杰克·韋爾奇就曾說(shuō)過(guò)，即使工作成績(jī)出色，但如果他不具備公司的價(jià)值觀，那么公司也不會(huì)要這樣的人，這種看法和國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)講彼此的理解是一致的。

如何準(zhǔn)確識(shí)人、進(jìn)而合理用人？

是一個(gè)管理者每一天都要考慮的問(wèn)題，除了招聘這一關(guān)，也包括平時(shí)對(duì)下屬的晉升、加薪，以及如何針對(duì)不同需求的員工做出不同的管理方法。

每一個(gè)企業(yè)家都有自己的一套識(shí)人方法，但是邏輯都是以小見(jiàn)大、見(jiàn)微知著。

阿里巴巴集團(tuán)董事局主席馬云，就專(zhuān)門(mén)規(guī)定公司不為新畢業(yè)的大學(xué)生準(zhǔn)備宿舍，新員工如何與中介、房東打交道并完成獨(dú)立租房，這同樣是面試的一部分；在分眾傳媒CEO江南春那里，同樣條件的兩個(gè)候選者，外地初到上海打拼的可能要比本地人更有優(yōu)勢(shì)，因?yàn)樗J(rèn)為前者更需要把這份工作做成功；作為原太平洋建設(shè)集團(tuán)董事長(zhǎng)嚴(yán)介和的員工則更難掩飾自己，因?yàn)闊o(wú)論是在酒桌還是牌桌上，他都在觀察著下屬的不同表現(xiàn)。

識(shí)人心法，各有巧妙，但是大多都是身邊不起眼的小事。

全球第二大筆記本代工廠商仁寶集團(tuán)董事長(zhǎng)許勝雄有一套識(shí)人招數(shù)。他認(rèn)為在集團(tuán)內(nèi)要成為一個(gè)總經(jīng)理，就要懂得帶兵、帶心。而如何看出一個(gè)總經(jīng)理有沒(méi)有這種特質(zhì)，他認(rèn)為可以從飯桌上觀察出來(lái)。

許勝雄說(shuō)，他和員工去吃飯時(shí)，會(huì)觀察員工的吃飯行為。他舉例，如果八個(gè)人去吃，剛好有一道菜是八塊肉；這時(shí)，如果有一個(gè)員工只顧自己一直吃眼前這道菜，忘了別人還沒(méi)吃到，在許勝雄眼里，這個(gè)員工的表現(xiàn)如何呢？答案是：“這種人，即便能力再?gòu)?qiáng)，最多只能當(dāng)副總，不可能當(dāng)總經(jīng)理，因?yàn)樗麤](méi)有分享的概念?！彼f(shuō)，自己從細(xì)處觀察一個(gè)人，“因?yàn)?，這種時(shí)候最不會(huì)偽裝。”

臺(tái)灣裕隆汽車(chē)集團(tuán)董事長(zhǎng)林信義也曾嘗試過(guò)“飯桌上的招聘會(huì)”：“我們以前的面試很精彩，來(lái)應(yīng)聘的人，都請(qǐng)他吃飯，因?yàn)槲覀兪亲灾?，平常有二三十樣菜。吃飯的態(tài)度、動(dòng)作都可以看出門(mén)道?！?/span>

林信義觀察到，“有的人堆滿(mǎn)滿(mǎn)，看到這個(gè)好吃，那個(gè)好吃，一直拿，最后吃不完，他可能分寸不夠，包了很多工作，做不完；有人先拿一次，吃了蠻好吃的，再去拿一次，他會(huì)量力而為；如果每次都拿很少，那他其實(shí)也是浪費(fèi)了很多時(shí)間；有人很拘謹(jǐn)，吃了很少東西就不再吃了，那我說(shuō)他浪費(fèi)了一頓免費(fèi)午餐的機(jī)會(huì)，也很可惜。”

林信義說(shuō)，盡管這些飯桌上的觀察，并不是事先通知好的面試過(guò)程，但是即使讓?xiě)?yīng)聘者知曉也沒(méi)關(guān)系，因?yàn)檫@些生活小事幾乎是無(wú)法掩飾的。但是他也并非會(huì)因?yàn)椴妥郎系哪硞€(gè)細(xì)節(jié)而斷送應(yīng)聘者的前程：“我不會(huì)說(shuō)你吃飯習(xí)慣不好就不用你，其實(shí)這些人或許都可以用，但是可以借此了解他們的性格優(yōu)缺點(diǎn)在哪里?！?/span>

平日下屬與林信義之間的交流，對(duì)他也是重要的參考：“無(wú)論你跟他講東還是講西，他都完全附和你，這種人最好不要放在要害職位，他只是一個(gè)執(zhí)行者。他會(huì)把你的交代做得很有效率，但錯(cuò)的方向也一直做得很有效率，所以他不是可以獨(dú)當(dāng)一面的人?！?/span>

他喜歡下屬的風(fēng)格是，給主管提供選擇題，而不是是非題：“你應(yīng)該給他提出，A方案、B方案、C方案，分析各自的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，然后說(shuō)你建議用哪個(gè)方案，為什么。如果你只是把優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)寫(xiě)出來(lái)，也不提供建議，你只是一個(gè)分析師而已?！?/span>

曾發(fā)表“博士生不好用，本科生成功率最高”言論的嚴(yán)介和，無(wú)論是酒桌還是牌桌上都成為他識(shí)人的重要地點(diǎn)。

價(jià)值觀決定一個(gè)人看待事物的標(biāo)準(zhǔn)。

如果一個(gè)人的價(jià)值觀有偏頗，就很難要求他具備忠誠(chéng)、正直等品質(zhì)；如果一個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)提倡的價(jià)值觀有很大差別，就很難融入到企業(yè)的整體氛圍中去。也就是說(shuō)，如果企業(yè)在選人時(shí)，沒(méi)有充分考慮到人才的價(jià)值取向問(wèn)題，那就很難指望招聘的人會(huì)為公司做出貢獻(xiàn)。

在通用電氣公司，盡管他們?cè)谶x用人才時(shí)也非常重視工作成績(jī)和專(zhuān)業(yè)技能，但他們更注重的還是員工的價(jià)值觀。通用對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)時(shí)，有一套被稱(chēng)之為“360度評(píng)價(jià)”的措施，是整個(gè)公司的考評(píng)辦法中最具特色的亮點(diǎn)。

韋爾奇剛剛成為GE的CEO的時(shí)候，就在公司人手一冊(cè)發(fā)放了一本80頁(yè)的小冊(cè)子，名為《正直：我們責(zé)任的精神與體現(xiàn)》。每一個(gè)新加入的員工，都必須仔細(xì)閱讀這本小冊(cè)子，并在書(shū)中附的卡片上簽上自己的名字。

通用的每一位員工，都必須每天閱讀一遍，而且還必須信守這樣的承諾：遵紀(jì)守法，遵循通用電氣的行為準(zhǔn)則，避免利益沖突，做一個(gè)誠(chéng)實(shí)、公正、值得信賴(lài)的人。

對(duì)于違反這本薄薄小冊(cè)子的員工，GE是一定會(huì)開(kāi)除的，這比完不成當(dāng)月業(yè)績(jī)嚴(yán)重得多。韋爾奇說(shuō)：“我不能肯定一個(gè)人是否真是小偷，但一旦我肯定地知道他干了，他將被解雇。我們這里的行為準(zhǔn)則，是每一個(gè)人都知道的，如果他做了什么不應(yīng)該做的事，那他將被開(kāi)除，沒(méi)商量！”

識(shí)人，也并非看準(zhǔn)一個(gè)人就萬(wàn)事大吉。對(duì)于各具特性的人來(lái)說(shuō)，如何識(shí)別同樣是對(duì)管理者識(shí)人功力的考驗(yàn)。

有道是，總裁的眼界決定企業(yè)的境界。

對(duì)于那些熱衷求職的精英人才來(lái)說(shuō)，雖然總裁的眼光很毒，但在尖銳的表面下其實(shí)也存有對(duì)人才各方面素質(zhì)過(guò)硬的期許，二十多年來(lái)，因工作關(guān)系也經(jīng)常接觸一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，從中也漸漸發(fā)現(xiàn)一個(gè)道理，總裁對(duì)新人入門(mén)時(shí)的苛刻甚或嚴(yán)責(zé)并非壞事，相反，有時(shí)的寬厚和縱容會(huì)在某種程度上制約人才的能力施展和價(jià)值發(fā)揮。

藍(lán)哥智洋國(guó)際行銷(xiāo)顧問(wèn)機(jī)構(gòu)于斐

THE END.

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